管理的常识

• 璐璐萨

  2020-02-23
  01・第1章什么是管理很多中国企业的老板之所以对于员工的忠诚看得这么重，其根本原因是管理水平不够。老板知道自己有价的资源有限，也知道自己的能力有限，所以只能够靠无价的情感来弥补。这样做的结果只能是，留住那些需要情感满足的员工，而对于需要能力发挥得到满足的员工来说只能是离开，这样的企业想长久发展是绝对不可能的。在国内的企业中，一个很普遍的现象一直困扰着企业家和研究学者这个现象就是：在企业初创时期，所有的人都会全力以赴把事情做好，但是到了企业能够存活并有一定成绩的时候，企业开始留不住人。更令企业困难的是，一些核心成员离开企业，自己创立与原企业一样业务领域样市场领域的企业。很多企业家开始用各种方式减少这样的情况出现，比如，约定不能够做相关领域的创业，制定惩罚性的条款，避免市场上的拼杀，甚至还有用极端的手段来伤害。但是，这些都不是根本的解决方法根本原因是我们的企业不知道该如何管理这些员工，更不知道需要不断地关注人们的个人目标的变化，让组织目标不断得以实现的时候，个人的目标也能够不断地实现并提升。第五，管理就是让一线员工得到并可以使用资源这句对于管理的解释是我认为最重要的。管理需要资源，而且对于管理的资源而言，最重要的是人力资源和财力资源。一个老板对我说，他不明白为什么下属做不好，因为他已经非常授权，除了人事和财务的权力，其他的权力他都给了下属。我笑着说，其实你什么权都没给下属，因为除了人事和财务的权力，其他的权力对于管理来说都是次要的，管理的资源首先是这两个权力。这一点我相信所有人都会同意，这不是我要说的关键一管理的关键是要让一线员工得到资源并有权力运用这些资源。在管理的架构中，管理者因为处在结构的上层，因此拥有了资源以及资源的分配权，但是越是处于上层的管理人员，就离顾客越远，而与顾客接触的一007
• JC@Douban

  2019-05-09
  德鲁克精辟地阐述了管理的本质:“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行;其验证不在于逻辑，而在于成果;其唯一的权威性就是成就。”
• clark_zhang

  2018-12-06
  目标并不是关键，关键的是实现目标的行动，也就是寻找资源的行动要合理，只有行动合理了之后，目标才会实现。
• Ziyang

  2018-01-07
  如果在实现目标的过程中，没有办法触动组织背后的人去推动他，那么可能是因为管理者对问题本身的发掘不够。
• 乘龙

  2013-01-11
  最高管理者制定战略，中层管理人员执行战略，每个企业都在留意甚至追求精密的控制和报告体系。随着信息化程度的提高，更多的企业满足于大量的数据分析和一层一层地向上报告，高层管理者也满足于根据数据说话，而且对于应用新的信息工具沾沾自喜，基层管理者不断地强化组织的稳定，形成一种超稳定的结构
• 乘龙

  2013-01-05
  组织管理观决定了人们如何进行管理活动，如何看待管理，回答管理是什么，这样的问题就是管理观的问题
• 乘龙

  2013-01-05
  我自己很伤心，我说服总部取消区域总监这个层面，为什么呢？因为区域总监这个层面没有起管管理的作用，管理就是让一线员工得到并可以使用资源。
• [已注销]

  2019-03-23
  所以概念性的力量是领导最重要的技能，如果管理者能够把复杂问题简单化，成员就可以有效地执行。其实一个人能不能由基层上升到高层，就取决于这个概念技能，取决于能不能让复杂问题简单化。邓小平先生成为领袖，在概念能力上是超人的。他把很多复杂的问题都简单化，他让中国在文革之后做这么大的改变，在那样复杂的社会背景下，他提出改革开放的概念，用“实践是检验真理的惟一标准”，把所有的疑惑、怀疑和质疑都解决掉，把中国社会的复杂性归结到一个一致的概念里，取得了令世人瞩目的成就。香港、澳门回归的问题，100年殖民地的耻辱，他用“一国两制”的概念又解决了。
• 乘龙

  2013-01-10
  组织的存在是为了实现目标，组织管理的存在是为了提升效率。
• 乘龙

  2013-01-05
  管理者只关心人们的态度和表现，并没有清晰地界定必须做的事情，以及做事的标准。
• 乘龙

  2013-01-05
  事实上，人也是无法管理的，从人性的角度来看，每一个人都希望得到尊重而不是管理，每一个人都本能地认为自己有自我约束的能力，尤其是具有自我实现能力的人，更加觉得提供平台给他发挥比任何事情都重要。
• 璐璐萨

  2020-02-23
  01・第1章什么是管理效的管理行为和管理形式；如果不能够产生绩效，这个管理行为或者管理形式就是无效的，我们可以确定后者就是管理资源的浪费。现象一：功劳与苦劳。我们常常可以听到这样的说法，比如“我虽然没有功劳，但是我也有苦劳”“我没有什么惊人之举，但是我也是流血流汗的呀”“我流汗的时候，企业里还没有你呢”等。人们只是关注自己对于企业的付出，但是不关心这样的付出是否真的产生绩效，很多人的衡量标准是他自己的付出，而不是付出的效果。所以常常看到的管理结果是有苦劳的人得到肯定，组织里熬年头的人得到重用。换句话说，人们常常以苦为乐，认为付出就是对得起组织，但是我们都很清楚，只有功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效。现象二：能力与态度。一家企业里有一个小李、一个小刘。小李是个任劳任怨、勤勤恳恳的员工，每天都早来晚走，经常加班加点。小刘是一个准时上班准时下班，从不加班的员工。结果，小李得到表扬，成为优秀员工，而小刘从未得到表扬，更不会当选优秀员工。但是，如果你愿意好好思考，也许会出现这样一个问题：小李的表现恰恰是能力不够的原因，而小刘的表现正说明他的能力可以胜任这个岗位，完成任务。其实，关心态度还是关心能力是一个非常重要的问题，如果我们不能够正确对待能力和态度的关系，过多关注态度，结果就会导致组织中能干的人干死，不能千的人活得很好，原因是你关心态度而不是能力，让态度好的人得到肯定，结果导致大家关心态度，而不愿意真正地用能力说话。可是，只有能カオ会产生绩效，态度必须转化为能力オ会产生绩效。现象三：オ干与品德。德与オ的取舍中人们希望德才兼备，如果两者不可兼得人们选择先德后オ。品德和オ干一直是对于人才评价的两个基本面，几乎所有的人都告诉我他们会选择德才兼备的人。我很愿意同意这个选择，但我们面对的事实是，我们所面对的下属，一定不是德才兼备的，在这个前提下，我再问...
• 璐璐萨

  2020-02-23
  在管理上出错基本上都是没有把这三样东西分成等边三角形。很多管理者喜欢把权力、利益留下，把责任分出去；好一些的管理者把权力留下，把利益和责任一起分出去；也有管理者认为责任和权力以及利益都应该留在自己的手上，根本不做分配。这些管理观点都是非常错误的。管理是在责任的基础上所做的行为选择，如果是这样的话，我们需要在界定责任的同时，配备合适的资源，并让人们可以分享到管理所获得的结果。因此，基于责任所做的权力和利益的分配，就是最合适的管理行为。我强调把责任分下去，还有一个更重要的意义，就是只有分配责任，人才会真正地被培养起来。没有责任，人就无法真正激发出能力和热情，也无法真正发挥作用。唯有把责任分配下去，让每一个成员承担起他的责任，管理才会发挥实际的功能，再加上我们给予和责任相适应的资源和分享，管理的效能就会发挥出来。011