激活个体

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  2023-12-20
  2014年6月27日，Web设计师Manu Cornet在自己的博客上，画了一组美国科技公司的组织结构图。在他笔下，亚马逊、谷歌、Facebook、微软、苹果、甲骨文6家公司的结构跃然纸上（见图3-2），看着错综复杂的关系网络，你可以理解这6家公司所具有的价值创造能力。
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  2023-12-20
  组织如何解决资源向承担绩效的人倾斜，向顾客倾斜，这是今天企业应对快速变化的核心。大部分情况下，很多企业无法面对外部的变化，是因为企业的内部资源集中在少数人手里，集中在与市场和顾客非常远的地方。华为提供了一个解决方案，让内部的资源可以有效集聚在市场一线和面向顾客，拥有了一个内部价值网络。但是，这样的一个内部价值网络，并不容易建立，因为内部价值网络建立的核心是要对权力进行重新分配。往往这个时候，会让企业内部非常痛苦，一些既得利益被打破，一些过去的经验被调整，一些资源被重新分配，这些改变都会带来很多人的不满或者反对，甚至有些高层管理者，包括企业家在内，会认为是在否定过去所取得的成绩。因此，如果你想在内部构建价值网络，把后方变成系统的支持力量，让资源汇集到一线和顾客端，需要首先高层管理者和企业家能够沿着流程授权、行权、监管，来实现权力下放，要有真正对一线和顾客端的重要性认知，要能够控制高层管理者和企业家自己拥有权力的欲望。企业在打造内部价值网络的同时，需要构建外部价值网终，对于今天的企业而言，开放结构而非建立壁垒是极其重要的组织管理要求。能够因应市场变化与技术变化的企业，都会让自己融入一个生态系统中，你中有我，我中有你。一分出可用口四且式千上万在甘
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  2023-12-20
  职业生涯管理的核心，是“关注个体”，所以它也是组织用来解决与个体关系的方式方法，在传统的组织里，这项工作常常被认为是组织的职能并由管理者来承担，企业会设定一个“指导者”来完成这个功能。
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  2023-12-20
  样：“组织是由于个人需要实现他自己在生理上无法单独达成的目标而存在的。”互联网时代恰恰是相反的情形出现，组织是由于组织需要实现它自己无法单独达成的目标而存在的。简单一点说，互联网出现之前，个体要实现个体目标一定要依附于组织；互联网出现之后，组织要实现组织目标一定要依附于个体。这个表达不一定完全正确，但的确是想说组织的属性在性在互联网时代，发生了根本性改变，这个根本改变让组织具有了全新的属性：平台属性、开放属性、协同属性、幸福属性。
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  2023-12-20
  和一个很有名的产品团队聊天，他们很火，到处有人请他们去讲课。“讲课知无不言、言无不尽，还是有所保留？”“当然是掏心掏肺地跟别人讲啊！”“不怕招式被人学去？”“不怕！第一，分享是一个天生的冲动，我有一个做法很牛地被验证了，那是忍不住要说的。第二，要的就是别人学我们，能成为别人模仿学习的对象，这本身就是竞争力。第三，真正有威胁的潜在对手如果真的是在学我们，其实就是一种放弃本身基因特征和禀赋的行为，越学就越会把自己往沟里带。”世界上一切都是有代价的，学习别人也有代价。
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  2023-12-20
  记住，机会不会让你持续成功，因为机会稍纵即逝，唯有共生成长并可让相关成员共享价值，成功才可持续。
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  2023-12-20
  《增长的极限》，自己对环境的认识，从“资源视角”转换为“资本视角”，从“消耗占用逻辑”转换为“创造共生逻辑”。转换的核心是：需要有可持续性的价值观，共生的逻辑，带来共享的结果
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  2023-12-20
  曼昆在每一年给哈佛大学一年级的学生讲授经济课程时总会说：“经济学课程的目的是理解人类居住的这个世界，而不是倡导某个特定的政策立场。”14）那么企业经营呢？经济学的遗憾恰恰给它留下了创造的空涧而创造本身一定与时代的价值共识有关。
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  2023-12-20
  人人参与成为这个时代的特征，让大家连接在一起，本身就是一件值得学习的事情，所有的东西都是新的，就如褚橙、Pad，新传媒等，技术让一切皆有可能，也让人们拥有新感受和新机会，这些新感受和新机会又会推动技术的进一步创新。尝试新东西和设计新沟通与互动平台，真的是很令人兴奋的事情。德鲁克在《管理未来》中说：“互惠（reciprocity）将成为国际经济整合的核心原则。这一趋势目前已经难以逆转了，无论你喜欢与否（我就不喜欢）。”坦白地讲，我也不喜欢，因为一切都以互惠为原则，也许经济关系会表现为越来越多的贸易集团关系和特征，人与人之间也许会表现为交换关系、价值互换关系，或许导致人们之间大过功利与商业。我更喜欢单纯、爱以及不求回报。不过我也知道，不管我是否喜欢，互动与沟通成为事实和必然的选择，我们都要面对和接受了。不过社会经济学家哈耶克也说过，商业是最大的公益。孟德斯蜂说有商业的地方，便有美德。让我们乐观“已经发生的未来”。这场变化还远远没有探底。
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  2023-12-20
  （1）组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织目标有所贡献的行为。（2）我们常常集中精力考虑组织的问题，而忽略了组织中的个体。（3）必须正视组织生存的关键影响因素。（4）组织需要具有弹性能力。
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  2023-12-20
  ·组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。·组织里的人是公平而不是平等的。·必须正视组织生存的关键影响因素：①激励体制的有效性相对于置织的外在关系；②激励体制是否有能力确保组织的凝聚力，协作和组织成员对具体指令的服从。·集体决策，个人负责。·领导的关键是授权。·组织结构更要依据责任而不是权力来设定。·组织结构的局限性。·组织不再是一个“封闭的系统”。
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  2023-12-20
  坦白讲，管理今天的确需要提供新的范式，一种基于共享价值为基础的新范式。在我看来，新的管理范式是：具有系统思考的领导者，依赖于激发个体内在价值，而不是沿用至今的组织价值，来考虑整体以及个体的行为。这种新的范式中，有关个体价值的创造会成为核心，如何设立并创造共享价值的平台，让组织拥有开放的属性，能为个体营造创新氛围，则成为基本命题。
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  2023-12-20
  我读过一本介绍谷歌的书，书名叫How Google Works，Nick撰文写道：在该书作者看来，未来组织的关键职能，就是让一群Smart Creatives聚在一起，快速地感知客户需求，愉快地、充满创造力地开发产品、提供服务。什么样的人是Smart Creatives？一句话，Smart Creatives不要你管只要你营造氛围。所以传统的管理理念不适用这群人，甚至适得其反。
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  2023-12-20
  随着个体对于知识和信息的把握，以及个体能力借助于技术发挥得更加强大的时候，这种雇用型的管理习惯，是无法胜任并伤害到个性的。同时，这也需要代表组织的管理者，了解到一个根本性的改变，组织必须要了解雇员的需求，了解雇员的希望。这个改变，对于管理者提出了挑战。成员不再依赖于组织，而是依赖于自己的知识与能力；成员与组织之间的关系，也不再是层级关系，而是合作关系，甚至是平等的网络关系。这些改变，意味着雇用关系已经开始解除，人们之所以还在一个组织中，是因为组织拥有资源与平台，倘若资源与平台进一步社会化、网络化，个体的自主性就会更加地被显现出来，这一刻，已经就在眼前。
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  2023-12-20
  事实上，大约40年前就出现的组织管理外包，可以说是一种打破雇用关系的方式。很多时候，人们简单地理解管理外包，认为是一个价值的价值重组，是为了效率和成本的考量。但是如果仔细分析，外包的核心是组织的部分环节从雇用关系，改为合作关系，这是一个非常值得注意的价值，因为对于外包环节的成员而言，对于发包的组织来说，很难用“老诚度”去界定，更多的视角是合作及契约精神
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  2023-12-20
  管理的目的是为了提升效率，这是德鲁克和我们的共识。也就是说，管理人根本意义上是解决效率的问题。那么，我们的效率从哪里来？管理的逻辑如可？这是我们今天遇到的问题。从管理演变的历史来看，管理演变的第一个阶段是科学管理阶段，代表人物是泰勒，这个阶段所解决的问题就是如何使劳动效率最大化；管理演变的第二个阶段是行政组织管理阶段，代表人物是韦伯和法约尔，这个阶段解决的问题就是如何使组织效率最大化，管理演变的第三个阶段是人力资源管理阶段，包括人际关系理论和人力资源理论，这个阶段解决的问题就是如何使个人效率最大化。因此，如果对管理所谈的效率做细数的划分，就是劳动效率、组织效率和个人效率。先解决劳动效率，然后解决组织效率和个人效率，当顺序颠倒时我们会发现管理无效。因为个人效率需要支村条
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  2023-12-20
  德鲁克精辟地阑述了管理本质：“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行，其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一的权威性就是成就。”管理经典正是源自于对管理实践的关注与洞察，并通过与实践的互动来引领实践，此即管理经典的实践性。基于这一特征，这些经典的研究成果在两个关键方面为我们的管理实践和管理研究贡献了价值：问题的框定与复杂问题的简单化。我们始终可以受益于那些引领管理实践变化并创造出无数价值的经典研究成果：泰勒的科学管理原理解决了劳动效率最大化的问题，韦伯的行政组织与法约尔的管理原则解决了组织效率最大化的问题，赫茨伯格的双因素理论解决了激励与满足感之间的关系问题，波特的竞争战略解决了如何获得企业竟争优势的问题，德鲁克让我们了解到知识员工的问题。这些经久的研究，正是基于对管理实线中重大问题的提炼，与西方企业有效的互动，带动了西方管理实鞋的高速发展，并引领了世界管理的方向。
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  2023-12-20
  比使命更重要的是行动最近，管理学一级期刊Academy of Management Journal（AJ的许多编辑发表了一篇号召研究学者提出更多适合东方情境的管理理论及构念的文章。这篇文章回顾了近几十年发表的管理学文章在理论创新及贡献上的不足以及对西方理论过度偏重的情况，分析了东方与西方社会在管理情境上的一些不同之处，呼吁更多产生于东方式独特管理情境、能够解决社会实际突出问题的创新性理论及构念。需孝替在我自己的认知里，管理研究贡献价值需要三个条件，一是企业实藏的优秀案例，二是对重大规律性问题的认识：三是人文关怀。