3G资本帝国

• 亿万贵贱

  2017-07-11
  管理你自己的钱并在上面浪费时间，看起来可能更有利可图。但这只意味着目光短浅。更重要的是将我们的智慧、时间和精力奉献给公司，而不是只盯着自己的小金库里的那些钱。
• 亿万贵贱

  2017-07-11
  公司净收入高达近10亿美元，其中90%分配给了322名员工。
• 亿万贵贱

  2017-07-11
  法尔科尼所使用的管理模型被简称为P D C A，意即计划Plan--执行Do--检查Check--纠正Act。
• 亿万贵贱

  2017-07-11
  当你可以向世界最好的企业学习时，为何还要从头开始?
• 亿万贵贱

  2017-07-11
  雷曼觉得自己是一个没有任何直觉的人，他主要依靠良好的判断力、对未来的洞察力以及简单的决策思维。他说到：”综观拉丁美洲，谁是委内瑞拉最富有的人？啤酒制造商（拥有Polar的门多萨家族）！谁是哥伦比亚最富有的人？啤酒制造商(拥有巴伐利亚的圣多明各集团)！谁是阿根廷最富有的人？啤酒制造商（拥有基尔梅斯的Bembergs）！这些家伙不可能都是天才......所以这个行业必然是非常好的。"
• 亿万贵贱

  2017-07-11
  要想成为赢家，公司必须招聘优秀的人，维持精英体制，并与精英们分享成功。他们都喜欢简约，并且没有等级制度。......避免自尊心的斗争。
• 亿万贵贱

  2017-07-11
  一家实力强大的公司和一种简单的生活方式，正是他们所向往的。
• 亿万贵贱

  2017-07-11
  没有增长精英管理体制就是一句漂亮的空话加兰蒂亚要做一家现在时的公司：在加兰蒂亚几乎所有持有股份的元老，一旦对加兰蒂亚的业务失去奋斗的热情就会被劝退。雷曼需要这些股份来分给新人。只有携带大量氧气的新鲜血液不断涌入，加兰蒂亚的心脏才能充满力量。
• 亿万贵贱

  2017-07-11
  通过侵略式招聘，找到最有能量的员工：持续多轮的面试才能检验出应聘者对加入公司的诚意，还能发现应聘者自身蕴含的能量。面试中极具侵略性的问题只会故意把应聘者逼入绝境，从而能看出他面对棘手问题时的应变能力和心理素质。狂热的工作热情，不加班才不正常。随时待命愿意去公司最需要的任何地方
• 亿万贵贱

  2017-07-11
  人才策略：1、大力招聘出生贫穷、非常聪明、有强烈的致富欲望的人（PSDs:Poor,Smart,Desir to success）。2、保持公司总人数稳定在200人，每年通过”烟雾弹“会议淘汰10%。工作环境：尽一切手段解除对人才的束缚因素，打破等级制度，施行自由开放的办公环境。薪酬体系：去掉阶梯式等级，员工被分为三类：1、奖金级员工，可以拿到额外几个月的工资；2、提成级员工，根据业绩获取一定比例的提成；3、分红级员工，根据公司盈利水平获得相应的收入。他把给合伙人的现金红利限定在很低的标准上，强迫他们增持公司的股权。......对合伙人个人来说，这也是一件好事，因为他没有给你很多现金放在口袋里，不会让你养成花钱大手大脚的习惯。高盛把精英管理看作公司的核心价值。他们鼓励节俭，把公司的成功置于个人享乐之上。同时鼓励内部竞争。
• 亿万贵贱

  2017-07-11
  我在哈佛学到的另外一个东西现在已经成为我的一部分那就是选择人才的重要性。哈佛也教会了我专注于能让我获得成果的那些事。我总是尝试着简化自己的生活只做那些最主要的事情。两条重要的教训：首先关注盈利一关注支出同样重要。其次一家公司要给员工良好的待遇即便对那些默默无闻甚至不能创收的部门也是如此。他的脑海里只有一个方案：找到优秀的、愿意为一个新企业努力拼搏的人才，以及愿意为其投资的资本合伙人。他会不断地大声重复这样一个原则：优秀的人才，共同努力，让公司变得伟大。
• 亿万贵贱

  2017-07-11
  （收购 百威）这之所以能够实现， 得益于它的企业文化：精英管理、严控开销、努力工作、以及并不是每个人都能承受的巨大压力。
• 目送飞鸿

  2022-10-15
  And their entre strategy is so simple: Get great people, give them big things to do and sustain a meritocratic ownership culture.
• 康-吉诃德

  2019-03-18
  雷曼说，消灭竞争对手的唯一途径就是从其现金下手。
• 康-吉诃德

  2019-03-17
  你不能对抗自己的合作伙伴，对那些能达成交易且该受到赞扬的人，你也不应该心存不爽。如果一个人抱着必须得赢的想法，那任何关系都不可能长久。无论是在生意场上还是在婚姻里，都是如此。
• 果心居士

  2017-12-28
  自从宣布设立英博啤酒后，他们就开始在市场上购买这家公司的股票，不到一年时间便成为英博最大的个人股东。通过增加他们的股权及对管理所施加的影响，三个巴西商人不断取得进展。那些仍然抵制新文化的高管离开了，那些不开心的员工也逐渐离开。这和马塞尔及其合伙人预期的一样。英特布鲁高管的离开为那些在美洲饮料“压抑已久”的人才提供了空间，他们终于找到了机会。傅政凯( MiguelPatricio)、高才溢( Claudio garcia)及胡安·韦尔加拉这些美洲饮料的老将，都获得了英博全球高层的职位。2005年12月，薄睿拓出任英博CEO一职，被普遍认为是一次极具象征意义的晋升，它标志着比利时方的彻底下台。“投资家和记者们都说最初被英特布鲁收购的巴西人实际上更聪明，并最终获得了掌控权。”一个熟悉掌控英特布鲁家族的人说道，“然而，比利时股东认为无论其护照为何种颜色，都应该让最佳人选来管理公司。”
• 果心居士

  2017-12-28
  根据协议规定，英特布鲁的CEO、美国人布洛克将执掌英博。另一方面，新公司的财务主管则由来自美洲饮料的费利佩担任，而由马塞尔带领的整合委员会则立即设法为每家公司确认最佳流程与发现人オ。“从一开始，英特布鲁的高管就很清楚，尽管重要决策将由所有股东共同承担，但美洲饮料的管理风格最终将占上风。”一个熟悉这些比利时家族的人说道。
• 果心居士

  2017-12-28
  几十年来，雷曼及其合伙人经常会买下某家公司并对其输人精英文化。加兰蒂亚买下美洲商店时，贝托可以完全自由地给这家零售商贴上自己风格的标签，在短日时间内他换掉了主要管理人员，实施了可变薪酬制度，并为员工制定了目标。多年后，在加兰蒂亚银行收购了博浪啤酒时，马塞尔遵循了类似的做法。在这两个项目中，贝托和马塞尔都在努力向这两家公司灌输新所有者的目的和意图，并且为了达到自己想要的结果，可以做任何必须要做的事情。他们不必与其他股东打交道或关心自己是否受欢迎不喜欢这些新规则的员工可以自由离开。然而，与英特布鲁的交易则需要另一种方法。这一次，他们不是征服者。是美洲饮料被别人买下了，因此这几个巴西人不能简单地走进英博总部，强加他们的思想。巧妙、敏锐、交际手腕以及一定的耐心，变得至关重要。这次游戏的规则和他们所习惯的有所不同，他们需要适应新的条件。
• 果心居士

  2017-12-28
  我们有两张纸，一张涉及财务问题，主要讨论的是我们在新公司中所分配的股份价值多少。另一张则有关公司治治理，例如新董事会将如何组成，它会有什么功能，我们与比利时人合作的控股公司要如何运作。我们确定某些事情必须通过全体一致来决策，例如公司的出售。所有这些治理问题都非常重要，因为如果公司没法良好运作，那么持有公司x%的股份都是毫无意义的。我们写了这两张纸，并带给了股东，而且劝他们必须更好地了解彼此。雷曼、马塞尔及贝托认识范达默，但不认识其他家族的成员。这三个人后来在当年9月底与范达默本人、菲利普·史波尔贝赫( Philippe spoelberch)及阿诺德・普利特・德・卡尔斯伯格( Arnoud de pret de calesberg，此人是梅维乌斯家族的代表)举行了会议。在此之后，谈判加速了。”
• 果心居士

  2017-12-28
  在任何情况下，超越目标的人往往会得到额外的收入。这家啤酒公司所支付的薪水略低于同行水平的平均水准，不过，高达18个月额外薪水的奖金可以轻松抵消这一点。这个薪酬系统多年来调整过几次，但基本原则不变。员工通常会使用奖金换取公司的股票，公司很鼓励这种做法。而且为防止员工在短期内变现他们手中的股票，公司还会设置一些障碍。现实的做法是，那些使用所有奖金购买公司股票的人可以以免费获得其所购的数额10%的股票。问问题在于，这些额外的股票在5年后才能出售，而在这段时间之前离开的人，必须放弃他们获得的额外股份。