不拘一格
最新书摘：
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智慧狗兔2021-03-09创造力需要自由，但自由又不能被滥用。所以网飞只招“成年人”，即那些理解自由意味着更大责任的人。
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catseven2021-02-15Only say about someone what you will say to their face.
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blanca2022-02-14爵士乐强调个性的张扬。演奏者熟知音乐的整体结构，但他可以自由地即兴发挥，相互模仿，创作出令人赞叹的乐曲。
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blanca2022-02-14我们提出的问题越多，好奇心越强，就越善于在不同不同文化中提出和接收反馈。
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blanca2022-02-141. 如果你想造艘船，不要老催人去采木，忙着分配工作和发号施令。而是要激起他们对浩瀚无垠的大海的向往。2. 在一个紧密耦合型企业中，如果想要尝试对一个部门或一个团队进行情景管理，你会发现这种体制让你寸步难行，因为所有重要的决策都是由最高层做出的。
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blanca2022-02-141. 一旦你停下学习的脚步，固步自封，你就无异于让位给他人，那么他便会取代你的位置，甚至比你做得更好。2. 我们的遣散费非常丰厚，不同级别也有一定差异，一般员工是4个月薪水，副总裁为9个月薪水，这足以支撑他基本的家庭开支，让他能顺利度过过渡期。
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blanca2022-02-14在网飞，我们努力让员工正视每一次失败。我们鼓励员工撰写公开的备忘录，让他们坦诚解释发生了什么，再讲一下自己从中得到了什么教训。
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blanca2022-02-141. 成功了小声说，犯错了大声说。2. 坦诚地对待错误，对人际关系、健康状况和工作表现都是有利而无害的。3. 一名领导有卓越的才能，又深受团队的爱戴，那么当他把自己的错误拿出来见阳光的时候，就更容易建立起信任并起到激励的作用，他的公司也会因此收益。而对于一名刚刚崭露头角或者没有取得信任的领导人来说，这项建议可能并不适用。在大声说出自己的错误之前，你得先让员工相信你的工作能力。
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blanca2022-02-141. 我们把工作分成了操作性和创造性两类。2. 随着他自身能力的提高，竞争者会开出更高的工资诱使她跳槽。如果他的实力跟高薪匹配，那么他的市场价值就会继续上升，跳槽的概率就会越来越大。3. 如果你真的想知道自己的价值，就去找招聘人员谈一谈吧。4. 了解自身的价值，然后主动去争取应得的报酬，这是我自己的责任啊！
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blanca2022-02-14交付任务的最后期限已经很近了，但是有一名员工准备两周后休假一个月，乘坐加勒比海邮轮度假。
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blanca2022-02-141. 在原始社会，遭受排斥就意味着孤立和死亡。2. 会议室里的每一个人，都有责任把他的想法坦率地告诉我。3. 4A反馈原则：1）目的在于帮助 aim to assist 2）反馈应具有可行性 actionable 3）感激与赞赏 appreciate 4）接受或拒绝 accept or discard
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blanca2022-02-141. 具有非凡的创造力、工作出色，且与他人合作良好的员工是留下来的最佳人选。2. 对于优秀员工而言，好的工作环境并不意味着一间豪华的办公室，一个好的健身房，或者一段免费的寿司午餐，而在于周围全是才华横溢的人，具有合作精神的人，让你不断进步的人。如果每一名员工都很优秀，他们就会相互学习、相互激励，工作表现也会迅速得到提升。3. 工作表现无论好与坏，都是具有感染力的。如果你表现平平，可能会影响到很多本可以表现出色的人，导致他们也无心进取。如果你的团队成员个个表现出色，那他们也会相互激励，从而推动彼此取得更大的成就。4. “沮丧的悲观主义者”，看起来像是他的猫刚刚死掉似的，总抱怨任务不可能完成，对团队能否成功表示怀疑，有时会将头垂在桌子上。
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blanca2022-02-14Connecting the docts -- Steve Jobs面向未来，你无法将所有节点串联在一起；只有回望过去，你才能看清这些节点是如何串在一起的。
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blanca2022-02-14我和马克一起经营着一家成立才两年的小公司，通过公司网站出租DVD光碟。柯达未能从胶卷摄影转变为数码摄影，诺基亚未能从翻盖手机发展成智能手机。
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Gardenia2021-12-13如果你想造艘船，不要老催人去采木，忙着分配工作和发号施令而是要激起他们对浩瀚无垠的大海的向往。
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着迹2021-10-20公元前 800 年，经商失败的希腊商人会被强迫头顶篮子坐在集市上。在 17 世纪的法国，破产的企业主会在市镇广场上遭到谴责。如果不想人狱，他们每次出门都得戴一顶绿帽子。
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斑斓椰椰奶冻2021-05-16我开始鼓励每个人说出自己的真实想法，但意图必须是积极的，不要攻击或伤害他人，从而将各种想法、意见和反馈摆到台面上来加以解决。在大多数情况下，无论是社交场合还是专业领域，坚持说出自己真正想法的人很快就会被孤立，甚至遭到排斥。但是在网飞，我们却热烈拥抱这样一种态度。我们鼓励员工不断提出建设性的反馈意见，可以是自下而上的意见，也可以是自上而下的意见，还可以是部门间横向的意见。我们不喜欢但需要坦诚 考虑是否给予反馈时，人们经常会纠结于这样一个问题：他们既不想伤害接收者的感受，又希望能给对方提供帮助。而网飞的目标则是：帮助彼此取得成功，不要担心偶尔伤害了对方的感受。更重要的是，我们发现，在恰当的氛围中采用正确的方法，我们完全可以大胆地提供反馈而不会对他人造成伤害。你在组织中的地位越高，收到的反馈就越少，你就越有可能是“赤裸着身体在工作”，也越容易犯下除你之外所有人都看得见的错误。这不仅会导致整个机构的运作出问题，而且还很危险。另一项至关重要的，是你在获取反馈时的行为反应。你必须向员工表明，如果你能心怀感激地面对他人的批评，能够给予足够的“认同提示”，那么你也可以放心地提供反馈意见。学会正确地给予和接受反馈4A反馈准则提供反馈1. 目的在于帮助（Aim to assist）：反馈的目的必须是积极的。反馈不是为了发泄，不是为了中伤他人，也不是为自己捞取资本。反馈者应清晰阐述这样做对他人和公司有什么样的好处，而不是对自己有什么好处。“你在与外部合作伙伴会面时在剔牙，这样做很让人生气。”这是错误的反馈方式。正确的反馈应该是这样：“如果在与外部合作伙伴见面时你不再剔牙，那么合作伙伴可能会觉得你很敬业，我们就更有可能建立牢固的关系。”2. 反馈应具有可行性(Actionable)：你的反馈必须说明接收人可以做一些什么样的改变。我在古巴的那次演讲中，如果收到的是这...
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shuilo2021-12-14网飞文化的内核是人才，它的理论基础是我们大家必须关注的“人效益现象”，即一个富有才华的人所产出的创新效果将数倍于一个能中等的人，并且随着技术和创新发展，这种倍数还在不断增加。这里需要强调的是，这种人才效益现象针对的是创新能力起决定性作用的工作岗位，比如技术研究和产品开发等。针对这一现象，里德提出将人オ密度作为企业创新能力的内核基础。因为优秀人才能激励其他优秀人才，而精英创造的出色成果能感染更多的出色人オ。一个企业只具备少量的人才是不够的，它需要累积足够的人才密度才能具备高水平的创新能力。基于这个管理理念，网飞通过大胆探索，建立起了多项提高人オ密度的企业文化和管理机制。第一是人才薪酬策略。网飞执着地寻找一流人才加盟，并坚定不移地付出市场上相应岗位的最高薪酬。这一点看似简单，执行起来并不容易，比如招聘经理必须有能力吸引一流人才，能敏感地了解各种岗位薪酬市场的最新行情，并在工资奖金组合上做出有吸引力的决策。第二是人オ去留策略。网飞的做法是违反常规的，在网飞，即使员工工作努力并做出贡献，但只要不上企业创新步伐就可能随时被告知离岗。网飞会付出比市场高很多的离职安置费。这种独特的做法在行业界是有争议的，但是通过多年实践，网飞的实际员工离职率并没有显著高于行业平均水平，而其产生的创新效益是大家有目共睹的高人才密度只是企业创新的基础，要充分发挥这些人才的创新潜力，企业还必须建立起多层次、多维度、完整的文化和管理体系，而这种企业文化所需要的底层基础是坦诚沟通和正面有效反馈。因为要让企业高速创新，它的组织和业务运营必须快速决策，并得到及时且真实的反馈信号，尤其是领导层做出的重要决策。这里最为重要但最难的是坦沟通，特别是领导和员工之间的沟通。在企业沟通中讲真话不容易，往往对员工有压力并且可能带来职业风险。打造这种文化需要领导以身作则，需要智慧、勇气、胸怀和长期努力。对此里德为...
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Cooorey2021-02-1215年，四次转型。1. 邮政递送DVD → 网络流媒体播放2. 网络播放旧内容 → 通过外部制片公司创作新内容，如 House of Cards.3. 从外部授权 → 创建自己的制片公司，如Stranger Things.4. 从美国到世界各地，成为一家业务遍及190个国家的全球性公司。
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Cooorey2021-02-12如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。这样，员工工作起来会更愉快，更有动力，公司经营也会更加灵活。但是，必须有一个基础，既让公司先从以下两个方面得到提升：第一，提高人才密度。第二，提高坦诚度。（讲究客套的人际交往会妨碍员工作出必要的反馈）。在此基础上，需做好一道减法-减少管控。“进行情景管理，而非控制管理。” 同时让员工把握这样一个原则：工作不是要费心地取悦老板。（Freedom & Responsibi