赋能授权型经理

• 发表：2024-06-13
• 分类：经济管理
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• 太局惜段

  2022-05-09
  学会授权和制定并带领团队实现愿景及其过程是管理者需要不断思考和提升的技能，不过私以为整本书内容稍显冗长，前三章的内容精简下然后直接从第四章开始是不是更好呢？
• 芸淡风倾

  2021-08-05
  锻炼自己一个人成为一个队伍，这是高阶员工增添不可替代性的方式。然而，一个人不可能时时刻刻都充当起团队，关注方方面面。领导的高级艺术，不是让员工唯命是从，而是赋能，放权，创造远景，个人与团队，员工与平台的双赢。值得反思。即使还没做到领导换个角度思考，社畜生活可能就不会那么纠结了。
• 巴喆

  2021-06-15
  中层管理者经理人不妨一读。提出对“官僚模式”和“自主创新模式”两种企业形态的对比，摸索新的管理方法和如何赋予员工权力。列举的和阐述的不能说不合理，但最大的问题在于，根本是不适用于目前中国大陆普遍的996的现实，且从上到下的垂直官僚体系的（既书中提到的家长制）。“去中心化、放权、激活人心来赋能员工，让他们成为组织的主人”，在这里这仅仅是一种理想呼吁，实在很遗憾。。。

• 粒粒陈

  2021-05-12
  一方面，我们对管理自己的团队抱有强烈的信念；另一方面，总有上级管理者和身边的人，希望我们能更遵循传统、谨慎行事，建议我们保持耐心，敏锐地察觉领导者的想法，提醒我们改变就在身边，只能采取合作的姿态。艾伦这段故事的意义在于，它道出了每个人心中的希望和恐惧，我们希望可以成为全然的自己，按照自己的信念和愿望行事，并且仍然受到重视。我们希望改善我们的组织，使其成为人们承担责任、适度冒险的工作场所，成为重视成果甚于取悦他人、重视实质甚于拘泥形式的工作场所。与此同时，我们也害怕这些难以实现。
• 粒粒陈

  2021-05-12
  本书为两类人而写。第一，参与组织运营、为如何创建并传承卓越组织而每天奋斗的经理人，他们希望组织能体现其个人信念，以及其对工作、成就、贡献和精神生活的价值观。第二，在组织中对工作感到无能为力的人，他们无法做出想要的改变，认为某些管理者正是问题所在。
• 粒粒陈

  2021-05-12
  为什么要赋能授权？因为无论是大型组织还是小型团队，在市场竞争面前，都需要具备卓越的创新力、竞争力、灵活性与韧性。打造这样的组织，做到“上下同欲者胜”，是最难的事情。本书为我们提供了积极参与职场政治、打造赋能授权型组织的有关理论、方法和工具。

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