OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器

• 发表：2024-06-03
• 分类：经济管理
• 围观：40

• Cherieの烧

  2019-03-19
  水太多，干货太少。硬广太多，说服力不强。快进看。
• 零下八度

  2018-01-10
  对okr有了进一步的认识和理解
• Fran

  2020-12-03
  公司要求写读后感的书

• jane&erric

  2021-11-09
  高质量目标所应具备的几个标准：1、鼓舞人心一个好的目标不仅仅是对商业结果的文字堆砌。你的目标就当具备鼓舞人心的力量，驱动人们达成更高的绩效，人们应当被目标本身所蕴含的内在挑战性和感染力所影响，从而激发出他们与众不同的创造性。2、可达成的要找到理想与现实的平衡点。虽然没有一个固定的规则来评判什么叫作目标可达到，但你可以充分发挥集体的智慧，广泛收集员工意见以帮助你做出更好的判断。3、以季度为周期如果你草拟了一个目标，但大家普遍认为这个目标可能需要一年时间才能完成，那么你这个目标就更像是一个战略或者愿景。4、在团队可控范围之内你就当有办法独立地去实现它。独立。5、有商业价值目标应当源自战略，为企业战略贡献价值。6、定性的以文字的形式而非数字的形式来表述。
• jane&erric

  2021-11-08
  OKR绝不应该在真空中创建，它必须反映公司的意图，公司长远目标，以及公司为捍卫其市场占有率所做的努力。换言之，它应该把使命、愿景、战略转化为行动。如果你想让OKR的投入有所回报，你的OKR就就当能推动公司朝期望的方向前进，而使命、愿景、战略代表的就是公司所期望的方向。使命陈述定义了一个组织的核心意图，即它存在的理由。组织最大的价值，是给我们提供了做一些有意义的事情的良好机遇，让我们能够通过工作获得真正的意义感和满足感。战略是OKR最直接的上下文，但OKR同时还必须支撑愿景的达成，也必须同组织使命保持一致。有效的使命陈述：1.简单明了；2.激发改变的欲望；3.长期性；4.易于沟通和理解。包含使命的OKR即MOKR如果你的高管团队不愿意花费大量时间在引入OKR前制定正式的使命、愿景和战略，你可以考虑一下它的简化版本，即包含使命的OKR，简称MOKR(mission objectives and key results)愿景陈述：组织在未来5年、10年甚至15年后成为什么样子。有效的愿景陈述：1.量化且有时间约束；2.简洁；3.同使命保持一致；4.可验证；5.可行的；6.鼓舞人心的。战略：你成功开创新市场或维持激烈竞争的现有市场空间的周密规划。创建战略时必须回答的四个基本问题：1.是什么在驱动我们前进？1）产品和服务2）客户和市场3）容量或能力4）技术5）销售和分销渠道6）原始材料你必须让你的组织忠实于一个驱动力量，围绕它分配资源、人力和财力。2.我们销售什么？这个问题的挑战在于如何做出关键选择：未来将在哪些产品和服务上倾注更多精力？在哪些产品上投入更少精力？3.谁是我们的客户？通常，“我们卖什么”和“我们的客户是谁”这两个问题是相辅想成的，解决一个也就解决了另一个。4.我们如何销售？也许这...
• jane&erric

  2021-11-02
  当你准备实施OKR时，你需要回答的第一个问题很简单：我们为什么要使用OKR？为什么现在要使用OKR?在你回答这个问题时，有一些答案你绝对不能用，比如：我们准备从优秀到卓越！我们希望取得更好的绩效！因为谷歌在用它！前2个解释是空洞的老生常谈，对于员工来说毫无意义。当你在和大家分享为什么要实施OKR时，你需要的是一个具体的理由。最后一个回答“因为谷歌在用它”可能是最有害的回答了，请记住，你不是谷歌，也不是领英或Zynga公司！指明你独一无二的动机至关重要。OKR应该要能解决你所面临的具体业务问题。强烈建议你花点时间仔细思考这个问题，对之进行恰当的回应，从而在公司内从上到下引发广泛共鸣。

• 《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》对初创公司有什么启示？

  《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》对初创公司的启示在于，OKR能帮助其快速聚焦资源、对齐团队目标，应对不确定性。书中指出，初创公司常面临资源有限、方向多变的问题，而OKR通过设定清晰目标和关键结果，确保全员朝同一方向努力。作者建议，初创团队可从简单OKR开始，定期复盘调整，避免过度复杂化。同时，OKR的内在动机驱动特性，有助于激发员工创新热情，加速产品迭代和市场响应，是初创企业实现快速成长的有力工具。

• 《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》中如何培养OKR文化？

  《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》认为，培养OKR文化需从高层带头、全员参与开始。书中建议，领导者应率先设定透明OKR，鼓励团队挑战高目标，并容忍失败。通过定期复盘会议，强化学习与改进机制，而非追责。同时，需将OKR融入日常沟通，确保目标透明、对齐。作者强调，OKR文化核心是信任与内在动机，而非控制，只有当员工认同目标价值时，才能激发持续创新，推动组织高效成长。

• 《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》中OKR的常见误区有哪些？

  《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》指出OKR常见误区包括：将其当作绩效考核工具、设定过多目标、KR不可衡量、缺乏透明度等。作者强调，OKR应聚焦内在动机，而非薪酬挂钩；目标数量应精简，通常3-5个KR；KR需具体可量化，避免模糊描述。此外，书中提到，若缺乏定期复盘和透明沟通，OKR易流于形式。纠正这些误区，才能真正发挥OKR在快速变化组织中的战略驱动作用。

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